行動計画ほか
一般事業主行動計画
急速に進む少子化を受け、2005年4月1日から「次世代育成支援対策推進法」が全面施行されました。この法律では、次代の社会を担う子供が健やかに生まれ、育成される環境の整備を進めるため、一定規模以上の企業においては、仕事と子育ての両立を図るための行動計画を策定し、実施することとされています。(2012年7月30日に改正)
弊社では当社社員が仕事と私生活を両立することができ、社員全員が働きやすい環境にすることで全ての社員が能力を十分に発揮出来るよう、次の行動計画を策定しました。
- 計画期間
-
2014年8月1日〜2017年7月31日（第1期）
2017年8月11日～2021年3月31日（第2期）
2021年4月1日～2024年3月31日（第3期）
2024年4月1日～2027年3月31日（第4期）
- 行動計画と目標、具体的施策
- 次世代育成支援対策推進法に則り、以下の行動計画及び目標を策定する。
-
子育てを行う社員等の職業生活と家庭生活との両立を支援するための雇用環境の整備
・男性の育児休業取得を促進するための措置の実施、育児休業に関する規定の整備、労働者の育児休業中における待遇及び育児休業後の労働条件に関する事項について周知する。
・育児・介護休業法に基づく育児休業等、雇用保険法に基づく育児休業給付、労働基準法に基づく産前産後休業など諸制度について周知する。 -
働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備
総労働時間の短縮促進(時間外労働削減、有給休暇取得促進など) ・ノー残業デーの周知
・社員の時間外労働時間数、年次有給休暇取得日数の見える化を目的として、管理職に個人毎の実績を毎月共有する。
・年次有給休暇の取得率を50％以上で維持する。
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)に基づく一般事業主行動計画
(2016年4月1日)
働く場面で活躍したいという希望を持つすべての女性がその個性と能力を十分に発揮できる社会を実現するため、一定規模以上の企業においては女性の活躍推進に向けた数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・公表が義務付けられており、当社女性社員が活躍できる環境整備に向けた次の数値目標と取組を策定しました。
- 計画期間
-
2016年4月1日〜2021年3月31日（第1期）
2021年4月1日〜2024年3月31日（第2期）
2024年4月1日～2027年3月31日（第3期）
- 当社の課題
- ・全体の社員数に対して、女性社員の割合が低く、女性の活躍が進んでいない
・労働時間を適切に管理し、長時間労働の是正に取り組む
-
新卒者に対し、女性が活躍できる職場であることについての求職者に向けた積極的な広報を行い、
女性採用率を40%以上にすることを目指す【2023年度女性採用率実績：55%】 ・採用ツールや会社説明会等に社内で活躍している女性社員に登場してもらい会社のPRを実施する。
・男女の区別なくキャリア形成支援策を検討・実施する。 -
休暇や勤務制度を充実させ、ワークライフバランスを推進する。
年次有給休暇の取得率を50%以上で維持する【2023年度年次有給休暇取得率：69%】 ・職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくりに向けた啓蒙活動を実施する。
・ダイバーシティ（働き方の多様性）を認め合う職場風土づくりの研修を実施する。 -
女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異
-
男女の賃金の差異
（男性の賃金に対する女性の賃金の割合） - 正社員 80%
- パート・有期社員 79%
- 全労働者 57%
対象期間：2024年度（2024年4月1日から2025年3月31日）
賃金：基本給・各種手当・賞与等を含み、退職金を除く。
正社員：給与を支給している他社への出向者を含む。
パート・有期社員：再雇用嘱託、一般嘱託、契約社員、パート社員を含み、派遣社員を除く。
パート社員については、正社員の所定労働時間（1日7.5時間）を基に人員数の換算を行っている。差異についての補足説明：賃金の高い正社員は男性比率が高く、賃金の低いパート・有期社員は女性比率が高いため、
格差が大きくなっていると考えられる。公表日：2025年5月14日
-
男女の賃金の差異
育児介護休業法第22条の2に基づく「男性の育児休業等の取得割合」
2024年度（2024年4月1日～2025年3月31日）：33%
中途採用比率
労働施策総合推進法に基づく中途採用比率の公表日：2024年7月1日
- 正規雇用社員の中途採用比率
2021年度 56％
2022年度 85％
2023年度 70％